Коваленко С.В. Ермолаева Л.К. (лекция) Социальная психология работников

12. Социально-психологические аспекты

управленческой деятельности

12.2. Социальная психология работников

Длительное время социально-психологические интересы работников управляемых коллективов не брались в расчет при анализе выбора концепций и стиля управления. Однако по мере совершенствования производства, повышения необходимого уровня образования, квалификации и общей культуры работников становилось ясно, что повышение производительности труда возможно только через поиск адекватных механизмов стимулирования созидательной активности работников, которые должны включать не только элементы материального поощрения, но и создавать эффект психологической самореализации человека на своем рабочем месте.

Среди основных концепций управления в процессе их исторического развития мы можем выделить нормотворческий подход Тейлора, который рассматривал человека как рабочую единицу, обязанную выполнять соответствующие операции в необходимое количество времени. Согласно концепции Тейлора, выделялись наиболее оптимальные приемы выполнения той или иной работы, на них отводился временной график выполнения, функция работника заключалась в том, чтобы безукоризненно следовать этому графику выполнения производственных операций. Нормотворческий подход очень быстро выявил, что работники сопротивляются предписанным свыше стандартам выполнения их производственной деятельности. Это сопротивление проявлялось в несанкционированных акциях стихийного протеста, массовых увольнениях, а так же в ломке машин и оборудования.

В процессе снятия этих негативных явлений возникает социально-экономическая концепция руководства, суть которой заключается в том, что работника для качественного выполнения им производственных функций необходимо материально стимулировать. Вводились сдельные системы оплаты труда, разнообразные премии, коэффициенты за качество работы. Однако данный путь показал, что материальный стимул работает только до определенного уровня, и как только этот уровень переходят, деньги перестают играть роль ведущего фактора в стимулировании активности рабочей силы.

На основе такого вывода сформировалась новая концепция управления – школа человеческих отношений. Суть этой концепции заключалась в том, что каждый член трудового коллектива является личностью, нуждающейся в уважении и признании его заслуг и личных качеств. Перед управляющим ставилась задача организовать таким образом подбор и расстановку кадров, чтобы люди, которые взаимодействовали между собой, находились в хороших дружеских отношениях и, тем самым, ощущали чувство психологического удовлетворения от производственного процесса.

Однако со временем данный подход выявил свои недостатки, и на базе него сформировалась гуманистическая концепция управления, заключавшаяся в том, что работника стали рассматривать как личность, испытывающую постоянную потребность в профессиональной и психологической самореализации. Рабочее место человека должно быть таким, чтобы оно соответствовало его представлениям о личной значимости и возможности развития. Данная концепция требует значительных капиталовложений, но она оправдывает себя по мере роста образования, квалификации и культуры работников, которые все в большей степени испытывают необходимость творческого развития в процессе их профессиональной деятельности.

Эти теоретические предпосылки были практически реализованы при создании небюрократических организаций (их называют также адаптивными, или органическими структурами). Подобные структуры функционируют наиболее успешно именно в тех условиях, когда бюрократические организации не справляются со своими задачами. Так, в компьютерной индустрии США (и ряда других стран) переход части предприятий к небюрократическим организационным структурам диктовался, прежде всего, необходимостью адекватно реагировать на постоянно меняющуюся коммерческую и технологическую ситуацию, решать невероятно сложные и нечётко сформулированные задачи, требующие не беспрекословного подчинения боссу и узкой специализации, а работы в стиле единой творческой команды. В небюрократических организациях:

каждый член организации отвечает не за узкий участок работы, а за всю задачу данной организации в целом;

для некоторых типов этих организаций характерны широкая специализация участников, комбинирование и перемена различных видов деятельности;

принимаются меры по стимулированию неформальных отношений между членами организации и их направлению в конструктивное русло в плане задач данной организации;

упрощается иерархия, резко уменьшается число её звеньев;

в некоторых типах небюрократических организаций также вводится та или иная степень децентрализации иерархии – т.е. сосуществуют несколько автономных управляющих центров.

Можно сказать, что небюрократические организации воскрешают на новом уровне некоторые черты той эпохи, которая предшествовала даже времени традиционного (доиндустриального) общества. Типичными вариантами небюрократических организаций в современном цивилизованном мире можно считать а) матричные организации, предполагающие одновременное выполнение коллективом нескольких проектов и потому включающие одновременно несколько проектных начальников, наряду с обычным боссом; б) адхократические (От ad hoc (лат.) – созданный для данной цели и kratos (греч.) – власть) организации, сводящие формальности до минимума и функционирующие как единая команда, которая решает напряжённые задачи и делит риски и награды между всеми участниками (характерный пример – американская компьютерная компания Hewlett Packard).Можно было бы рассмотреть и несколько других вариантов небюрократических организаций (проектные, конгломератные, бригадные, партисипаторные, предпринимательские и др.). Независимо от типа, подобные организации имеют как преимущества по сравнению с бюрократией, так и целый ряд недостатков. Что касается преимуществ, то во многих случаях оказалась весьма полезной ориентация не на шаблонные "правила и процедуры", а на решение усилиями всей команды конкретных задач в конкретные сроки (особенно если эти задачи ещё и нечётко сформулированы). Пример нечётко поставленной задачи – создать искусственный спутник Земли. Именно по этой причине создаются небюрократические, а именно матричные, структуры в аэрокосмической промышленности.

Возможность стабильного психологического взаимодействия руководителя и подчиненных возможна только при организации естественного сочетания интересов каждого с интересом группы – производственного объединения. Основой такой стабильности является реализация руководством норм справедливого распределения участия в совместной деятельности и ее результатов. Значение социально-психологического феномена справедливости определяется конкретными историческими нормами желательного, допустимого соответствия между вкладом работника в процесс производства и той долей, которая выделяется ему для потребления, обеспечения его жизнедеятельности, восстановления способности к труду, продолжения рода и возможностей самореализации. В соответствии с реализацией норм справедливости происходит структурирование производственного коллектива на «привилегированных», чей вклад в производство значительно меньше затраченных усилий, «средних», у которых примерное соответствие между вкладом и распределением, и «дискриминируемых», у которых вклад в производство значительно больше, чем их доля в распределении произведенного продукта.

Социально-психологическая стабильность коллектива определяется тем, как руководство реализует нормы социально-психологической справедливости. И если руководство игнорирует эти нормы, то группа раскалывается на привилегированных и дискриминированных, между которыми неизбежно начинаются в открытой или скрытой форме конфликты. Но если руководство проводит оптимальную политику согласования интересов, основанную на принципе «чем больше и лучше сделал, тем больше ты получаешь», то в данном коллективе, в данной производственной группе доминируют «средние», и работники находятся в определенном состоянии психологического комфорта, поскольку обеспечивается социально-психологический мир управляющих и управляемых, руководителей и работников. Реализация политики социально-психологического мира дает возможность работникам реализовать себя, повысить свой статус, и при этом работники отдают себе отчет, что чем выше уровень образования и квалификации, тем выше должен быть уровень вознаграждения для обеспечения развития производства в целом.

В реальной жизни трудового коллектива различные способы воздействия по-разному влияют на индивида. Этим обусловливается необходимость применения в процессе руководства трудовым коллективом одновременно различных методов воздействия. В практике нет четких границ между ними, например, пользуясь административно - распорядительными методами воздействия на коллектив или отдельных его членов, руководитель учитывает требования экономических законов, трудового и хозяйственного права и т.д. Наибольшее воздействие на отношение человека и коллектива к труду оказывают экономические методы руководства.

Административно - распорядительные методы используются для решения тех же задач, которые решаются преимущественно экономическими методами, но в отличие от последних не дают исполнителю альтернативы в выборе средств исполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему, исполнителю.

Социально-психологические методы руководства основаны на использовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом. Они вытекают из знания им психологии человека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в частности. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать эти знания для создания в коллективе таких отношений, которые позволяют подчиненным любое его распоряжение воспринимать как обоснованное, справедливое и соответствующее общественным нормам.

Процесс производства определяет оптимальную, с точки зрения работников, возможность согласовать свой индивидуальный интерес с общим интересом, не только на конкретную ситуацию, но и на стратегическую перспективу. Учитывая данный факт, можно выделить принципы поведения управляемых, то есть наемных работников.

1. Американский. Поощряется миграция рабочей силы, поиск новых более привлекательных мест труда и смена профессиональных видов деятельности. Но данная концепция связана со значительными издержками.

2. Азиатский. Все работники делятся на постоянных и временных. Между руководством и постоянными работниками заключается соглашение о том, что управление гарантирует стабильную занятость, последовательное повышение квалификации и, соответственно, уровня оплаты труда при всех социально-экономических потрясениях. В свою очередь, постоянные работники обязаны максимально отдавать свою энергию фирме, поддерживать ее своей трудовой инициативой. В данном аспекте следует отметить, что для постоянных работников принципиально имеет значение не уровень сегодняшней оплаты труда, а авторитет фирмы, ее стабильность и возможность гарантированной взаимосвязи интересов фирмы и наемного работника на стратегическую перспективу при выполнении взаимных обязательств. Характерно, что именно в Японии подавляющее большинство работников принадлежит к так называемым «средним слоям». Такая политика руководства обеспечивает высокий уровень стабильности и поощрения активности рабочих в целях повышения производительности труда и конкурентоспособности производства.