КРАВЧУК Ю.Б. ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ У РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВА
| 15.04.2014, 12:31 | |
КРАВЧУК Ю.Б. ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ У РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВА Анотація: Показано роль та необхідність управління розвитком трудового потенціалу підприємства, досліджено ефект від розвитку трудового потенціалу. Ключові слова: трудовий потенціал, розвиток трудового потенціалу, трудовий потенціал підприємства, ефект від розвитку трудового потенціалу. UDK 65.012.32 KRAVCHUK Y.B. LABOUR POTENTIAL IN DEVELOPMENT OF ENTERPRISE Annotation: A role and necessity of management development of labour potential of enterprise is rotined, investigational effect from development of labour potential. Keywords: labour potential, development of labour potential, labour potential of enterprise, effect, is from development of labour potential. Постановка проблеми. Сучасні тенденції в економіці України викликають необхідність по-новому сприймати сукупність ресурсів, що використовує підприємство у своїй діяльності, включаючи й людські. Управління персоналом в умовах розвитку соціально орієнтованого суспільства вимагає врахування поряд зі здібностями працівників до праці також їхніх соціально-психологічних якостей, інтелектуального рівня, можливостей інноваційної діяльності, активізація яких дає можливість більш повно реалізувати трудовий потенціал. Розвиток трудового потенціалу, як вирішальна передумова соціально-економічної стабілізації, стає основою забезпечення продуктивності національної економіки. Відбувається ускладнення відтворювальних чинників стану трудового потенціалу, спостерігаються негативні тенденції у структурі зайнятості та якості робочої сили. Підприємства починають приділяти значну увагу розвитку свого трудового потенціалу. Аналіз останній досліджень і публікацій. Теоретико-методологічні й економіко-організаційні аспекти дослідження трудового потенціалу та управління ним розглянуто в працях таких вітчизняних і зарубіжних вчених, як М. Армстронг, Д. Богиня, Е. Воронкова, В. Гриньова [1], І. Джаін, М. Долішний, М. Дороніна, Р. Колосова, Ю. Одегов, В. Онікієнко, А. Панкратов, В. Пономаренко та ін. Невирішені складові загальної проблеми. Аналіз опублікованих праць, присвячених дослідженню цієї багатогранної проблеми, показав, що вона є ще недостатньо дослідженою як у теоретичному, так і в практичному аспектах. Об'єктивна необхідність у подальшому поглибленні теоретичних досліджень і методичних розробок пов'язана з уточненням структури трудового потенціалу підприємства, удосконаленням методичних підходів до комплексної оцінки рівня розвитку трудового потенціалу, а також з формуванням механізму управління цим процесом. Постановка завдання. Визначення ролі трудового потенціалу у розвитку підприємства, дослідження ефекту від розвитку трудового потенціалу. Виклад основного матеріалу. У сучасних умовах в нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних формі формування і розвитку трудового потенціалу, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність виробництва. Особливе значення надається підвищенню рівня роботи з кадрами. Зростає інтерес до проблеми дослідження формування розвитку і ефективного використання трудового потенціалу. На відміну від трудових ресурсів, що характеризують в основному кількісну і структурну сторони, досягнуті результати в їхньому використанні, трудовий потенціал визначає насамперед, якісну сторону, потенційні можливості праці. Слід розглядати трудовий потенціал на різних рівнях: індивіда чи різних категорій працівників: робітників, фахівців, керівників. У кожної з цих категорій працівників різний рівень загальної і спеціальної підготовки, різна їхня роль в процесі виробництва. Трудовий потенціал характеризується наступними показниками чисельністю, якістю і характером підготовки, рівнем організації праці, технічною оснащеністю. Поряд із безпосередньо зайнятими в управлінні працівниками до кадрового потенціалу повинні відноситися й ті, котрі підготовлені до виконання управлінських функцій, але з якихось причин, соціальних чи особистих не виконують цих функцій. Працівники, що не виконують управлінських функцій, але готуються до їх виконання, складають резерв кадрового потенціалу на підприємстві. Кількісно трудовий потенціал становить чисельність працівників, що виконують управлінські функції і працівників готових до їхнього виконання [1]. Якісна характеристика трудового потенціалу включає чотири складові: фізичну, інтелектуальну, соціальну і техніко-технологічну. Остання складова розглядається неоднозначно. Так В.А. Шаховий доповнює якісну характеристику технічною й інформаційною оснащеністю. А розглядаючи розвиток кадрового потенціалу, доповнює якісну і кількісну зміни «структурною», що характеризує оптимізацію співвідношення між групами працівників [1]. Стосовно підприємства кадровий потенціал — це гранична величина можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов [2]. Трудовий потенціал підприємства як система завжди більше суми складових її частин — індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Ефект колективної праці, що перевершує суму сил працівників, які діють індивідуально. Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою потенціалу особистості, то продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу потенціалу колективу підприємства. Необхідно враховувати, що трудові колективи мають різні потенціали залежно від територіального розташування підприємств, галузевої приналежності, розмірів виробництва, статевої структури. Крім того, кожне підприємство має свої особливості формування колективу. Структура трудового потенціалу підприємства становить співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними. Професійна структура колективу пов'язана зі змінами у змісті праці під впливом НТП. Це, в свою чергу, обумовлює появу нових, відмирання старих професій. Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами у трудовому потенціалі (зростання вмінь знань навичок) і відображає зміни в його особистій складовій. Організаційна складова трудового потенціалу підприємства включає високу організацію і культуру праці, знаходячи своє вираження в чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль і високому ступені задоволеності працівників своєю працею. Ця складова визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому, так кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо пов'язана з ефективним використанням кадрового потенціалу [3]. Технічні і технологічні фактори будуть впливати на чисельність та склад кадрового потенціалу через зміну обсягу і змісту виконуваних функцій, але не характеризуватимуть його. Такі фактори, як організаційно-господарські, соціальні, політичні та демографічні також впливають на кількісну і якісну характеристики. Якісна характеристика трудового потенціалу є підсумковим показником особистого фактора виробництва, що пов'язаний зі всім тим, що відображає фізичний і психологічний потенціали, з обсягом загальних та спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що визначають здатність до праці певної кваліфікації, з рівнем свідомості і відповідальності, соціальної зрілості та ідейної переконаності інтересів і потреб. Так, технологічний і професійно-кваліфікаційний поділ праці працівників враховує види та складність виконуваних робіт. Головну роль у формуванні кадрового потенціалу відіграє особистий фактор, що виражається в кооперації праці керівників, фахівців та службовців, об'єднаних в управлінські колективи з метою найбільш ефективного виконання управлінських функцій. Трудовий потенціал можна розглядати з позиції досягнутого на даний момент рівня, а також з урахуванням його подальшого розвитку та удосконалення. Різниця між потенційним і фактично досягнутим рівнем використання можливостей кадрів розкриває величину невикористаних резервів. Розглядаючи кількісну і якісну характеристики трудового потенціалу в комплексі, можна визначити, в якому ступені виробництво забезпечене кадрами відповідно до вимог науково-технічного прогресу і розвитку сфери праці. У результаті технічного прогресу, розвитку інформаційних технологій, посилення конкуренції і одночасно співробітництва, демографічних і освітніх зрушень на ринку праці, поширення енергетичної та ресурсо-зберігаючої технології відбуваються структурні зрушення в економіці та економічній стратегії українських підприємств. Ці зміни в економіці, в свою чергу, приводять до нових підходів у формуванні організаційних структур практиці і технології управління. Розвиток персоналу - це багатогранне і складне поняття, що охоплює широке коле взаємозалежних психологічних, педагогічних, соціальних та економічних проблем. Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно в межах підприємства чи з його ініціативи поза виробництвом, то професійний розвиток кадрів може виходити за межі трудової діяльності підприємства, відбуватися не тільки за рахунок його засобів, а і за рахунок бюджетних або власних засобів працівника. Розвиток кадрів сприяє ефективному застосуванню інтелектуального потенціалу особистості, підвищенню її соціальної і професійної мобільності, будучи засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для здійснення структурної і технологічної перебудови економіки. Все це позитивно впливає на збільшення обсягів та відновлення номенклатури випуску продукції або надання послуг, забезпечує поліпшення результатів фінансової діяльності підприємства. В таких умовах розвиток кадрового потенціалу є одним із найважливіших напрямків раціонального функціонування будь-якого підприємства, його конкурентоспроможності на ринку [1].. Професійний розвиток особистості, розвиток кадрів належать до основних показників прогресивності суспільства, становлячи вирішальний важіль науково-технічного прогресу. До витрат, пов'язаних із заходами, щодо роботи з кадрами відносяться прямі та непрямі. Прямі витрати спрямовані на реорганізацію та удосконалення структури кадрової служби, на навчання і перепідготовку персоналу підприємств, на проведення спеціальних соціально-економічних досліджень зі збільшенням заробітної плати. А непрямі - пов'язані з підготовкою і перепідготовкою працюючих поза підприємством, з усіма заходами плану соціального розвитку колективу. Ефект же може з'явитися у вигляді: збільшення випуску продукції, зростання її якості, зростання продуктивності праці, збільшення економічності виробництва, зниження плинності, зростання кваліфікації зайнятих, раціоналізаторства і винахідництва, стабілізації трудових колективів, поліпшення відносин у них [4]. Характерною рисою сучасного управління підприємствами є визнання зростаючої ролі персоналу як у системі виробництва, так і у підвищенні конкурентоспроможності всіх складових його розвитку. Персонал слід вважати однією з найважливіших складових потенціалу підприємства, оскільки для того, щоб підприємство працювало необхідно проводити добір таких працівників, які утворять команду, будуть працювати якісно, плідно, ефективно. Слід погодитись з підходом В.І. Герасимчука. який вважає що «потенціал управління має такі три складові: кадровий потенціал, інтелектуальний потенціал та організаційний клімат» [5]. Кваліфікаційний профіль управлінського персоналу слід розглядати за видами діяльності: планування дій, організаторська робота; аналітична діяльність, застосування новітній технологій в опрацюванні інформації. Оцінка кваліфікаційного профілю дає можливість визначити ступінь реагування кадрів на нагальні проблеми. Кваліфікаційні можливості розкривають тільки безпосередні вміння у виконанні роботи, але не свідчать про потенціал цих умінь. Трудовий потенціал слід доповнити інтелектуальною складовою. Отже, для якісного добору персоналу на підприємстві, відповідно його структури та особливостей, слід проводити розширене (глибоке) анкетування здібностей та вмінь, з урахуванням, в тому числі, інтелектуальних здібностей. Відповідно, для просування персоналу (в тому числі і управлінських кадрів) необхідно враховувати такі показники, як стресостійкість, ефективність роботи в команді. Висновки. Вдосконалення управління розвитком трудового потенціалу в практичній діяльності підприємств дозволяє впливати на кінцеві результати діяльності підприємств завдяки врахуванню факторів розвитку трудового потенціалу; забезпечувати скоординовану діяльність функціональних підсистем підприємства та спрямовувати її на досягнення безперервного розвитку трудового потенціалу на основі поєднання особистісних трудових характеристик працівників і умов їх реалізації на підприємстві. Літературні джерела: 1. Гриньова В.М. та ін. Управління розвитком трудового потенціалу підприємства: монографія. – Х.: Вид. ХНЕУ, 2009. – 256 с. 2. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. – М.: Высшая школа, 1985. – с.14-28. 3. Управління трудовим потенціалом: монографія / В.С. Пономаренко та ін.. – Х.: Вид-во ХНЕУ, 2006. – 348 с. 4. Гончарова С.Ю. Стратегічне управління людськими ресурсами // Формування ринкової економіки: зб.наук.пр. Спец.вип. [Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики]. Т.1. Сучасні технології управління людськими ресурсами. – К.: КНЕУ. 2005. - с. 146. 5. Герасимчук В.І. Проблеми трансформації зайнятості і розвитку ринку праці України (методологія, аналіз, шляхи вдосконалення). – К.: Вид. «ТОВ ПРИНТ-ЕКСПРЕС», 2001. – 504 с. | |
| Категория: Экономика | | | |
| Просмотров: 3439 | Загрузок: 0 | |
| Всего комментариев: 0 | |